Service — 05
HR System
Design
人事制度設計コンサルティング
制度は「仕組み」ではない。組織文化の「翻訳」である。
等級制度・評価制度・報酬制度をMBO、OKR、ジョブ型、メンバーシップ型──
あらゆる「制度の選択肢」を知り尽くした上で、御社の組織文化に最適な制度を設計し、定着まで伴走する。
設計が2割、運用が8割。
Human Matureの違いは、「運用支援プログラム」を包含した一気通貫の伴走です。
評価者研修、1on1定着、目標設定ワークショップ、評価キャリブレーション、初年度評価伴走、制度チューニング──
制度を「文化」として組織に根付かせるまで、ワンチームで伴走します。
Challenges
こんな課題に、心当たりはありませんか？
MBOを導入したが形骸化している。目標設定が「前年踏襲」になり、イノベーションを生まない。
OKRを試みたが、日本の組織文化に馴染まず中途半端に。機能していないのではないか。
等級制度が年功序列を温存。ジョブ型への移行を検討するも、メンバーシップ型の良さを失うことへの不安が拭えない。
評価面談が「儀式」に。1on1を導入したがフィードバックの質が上がらない。評価者の力量にバラつきがある。
No Ratings（ノーレイティング）に関心があるが、本当に日本企業で機能するのか確信が持てない。
報酬制度が市場競争力を失い、優秀人材の流出が止まらない。トータルリワード施策の充実も課題。
制度を変えても社員の行動が変わらない──「設計」はしたが「運用」で躓いている。運用支援をどうするか。
Philosophy
なぜ人事制度改革の多くは失敗するのか
Design 20% : Operation 80%
多くのコンサルティング会社は「美しい制度設計書」を納品して去ります。しかし、制度の真価は「運用の質」で決まるのです。
どんなに理想的な制度を設計しても、評価者が制度の思想を理解していなければ、機能しません。1on1の質が低ければ、フィードバックは形骸化します。目標設定プロセスが雑ければ、MBO・OKRは「前年踏襲」に陥ります。
評価者研修、1on1の質向上、目標設定の工夫、評価キャリブレーション──すべては「運用」の問題です。
Human Mature の違い。
私たちは「設計」と「運用」を分けません。制度設計から導入、評価者研修、初年度評価のモニタリング、制度チューニングまで──一気通貫で伴走します。運用支援プログラムは、制度を「文化」として組織に根付かせるための必須プロセスです。
- 基本哲学
- Design 20% + Operation 80% ── 運用支援を包含した一気通貫型コンサルティング
- 対象領域
- MBO・OKR・評価制度・等級制度・報酬制度・キャリアパス・評価者育成
- プロジェクト期間
- 6ヶ月〜24ヶ月（設計〜運用定着まで。継続支援も可能）
- 関与スタイル
- 経営層・人事部門・現場の三者を巻き込む共創プロセス＋運用サポート
Design Scope
等級・評価・報酬──あらゆる制度類型に対応
MBO・OKR・ジョブ型・メンバーシップ型・スキルベース型──選択肢を知り尽くした上で、御社に最適な制度を設計します。
等級制度
Grade System
職務等級・役割等級・職能等級・スキルベース型。ジョブ型とメンバーシップ型のハイブリッド設計。組織の人事戦略に最適な等級体系を構築します。
評価制度
Evaluation System
MBO・OKR・コンピテンシー評価・360度フィードバック・No Ratings。御社に最適な評価基準と評価プロセスの組み合わせを設計します。
報酬制度
Compensation System
基本給・賞与・インセンティブ・トータルリワード。市場競争力と内部公平性の両立を実現する報酬体系を設計します。
目標管理制度
Goal Management
MBO型・OKR型・ハイブリッド型。形骸化しない運用設計まで含めて支援。目標設定ワークショップから初年度評価まで、丁寧に伴走します。
キャリアパス設計
Career Path Design
複線型キャリアパス・キャリアラダー・スキルマトリクス。社員の成長の道筋を可視化し、多様な人材活躍を実現します。
評価者育成
Evaluator Development
評価者研修・1on1研修・フィードバック研修。制度を「動かす人」を育てる。管理職の評価スキルと運用力を強化します。
Methodology & Process
4つのフェーズで、構想から定着まで
制度設計だけでなく、導入・定着までを一貫してサポート。「作って終わり」にしない伴走型アプローチ。
1〜2ヶ月
診断
Diagnosis
現行制度の課題分析、組織文化アセスメント、社員インタビュー、ベンチマーク調査を実施。「何が本当の問題なのか」を構造的に把握する
2〜3ヶ月
基本設計
Framework Design
等級・評価・報酬のフレームワーク設計。経営戦略との整合確認、組織文化に基づくコンセプト策定。設計の「思想」を経営層と合意形成
3〜6ヶ月
詳細設計・移行
Detail & Transition
制度詳細設計、報酬シミュレーション、移行計画策定、社員説明資料作成。新旧制度の丁寧な橋渡しを設計する
6ヶ月〜継続
定着・運用
Embedding
評価者研修、運用マニュアル整備、初回評価サイクルのサポート、課題抽出と制度チューニング。制度が「文化」として根付くまで伴走する。
Phase ∞が最も重要。制度の真価は運用で決まります。
評価者研修の質、1on1の浸透、目標設定の精度、評価のバラつきの解消──
これらすべてが「制度の生きた機能化」を左右します。Human Matureは、この最も重要なフェーズを包括的にサポートします。
Operation Support Programs
運用支援プログラム
制度が「文化」として根付くまで。
評価者研修プログラム
制度の思想を管理職に浸透させる
制度の理論的背景、評価基準の統一、公正で納得感の高いフィードバック手法を習得。全管理職を対象に年2回実施。制度が「運用の現場」で形骸化しない仕組みを構築します。
1on1導入・定着支援
対話の質を高める
1on1の目的設定、進め方のルール化、質の向上ワークショップ。形骸化防止のためのモニタリングと改善提案。部下の成長を加速させる対話文化を根付かせます。
目標設定ワークショップ
MBO・OKRの真価を引き出す
MBO・OKRなど目標設定手法を現場レベルで実践的に習得。「前年踏襲」を打破し、挑戦的で納得感の高い目標を現場で設定できる力を育成します。
評価キャリブレーション
評価のバラつきを構造的に是正
全社の評価基準を統一し、部門間の評価ズレを解消。ファシリテーションを通じて、公正で一貫性のある評価体系の浸透を実現します。
初年度評価サイクル伴走
新制度の初回評価を全プロセスで支援
目標設定から評価、フィードバックまで、新制度の初回運用サイクルを全てにおいて伴走。問題の早期発見と即時チューニングにより、スムーズな定着を実現します。
制度チューニング・PDCA
データに基づく継続的改善
年次の運用レビューと改善提案。評価データの分析、社員フィードバック、運用上の課題から、制度の継続的進化を支援します。
設計がいかに理想的でも、運用がなければ絵に描いた餅です。評価者の質、1on1の内実、目標設定の丁寧さ、評価の一貫性──これらすべてが「制度が機能するか、形骸化するか」を決めます。Human Matureの運用支援プログラムは、制度を単なる「仕組み」から「組織文化」へ昇華させるための必須投資です。
Theoretical Foundations
理論的基盤
経験と勘だけに頼らない。学術的知見と実践知の統合が、Human Matureの制度設計の基盤です。
戦略的報酬論
（E.ローラー）
企業戦略と報酬体系の統合。報酬が戦略実行の「てこ」となる設計。市場価値と内部公平性のバランスを理論的に実現。
組織文化論
（E.シャイン）
組織の「基本的仮定」レベルまで掘り下げ、制度設計の前提となる文化的文脈を読み解く。表層的な制度コピーを防ぐ。
公正理論
（J.S.アダムス）
分配的・手続き的・相互作用的公正の三軸で、社員の納得感を構造的に担保する評価・報酬設計。
ジョブ型×メンバーシップ型
ハイブリッド理論
欧米型ジョブ型の合理性と日本型メンバーシップ型の強みを組み合わせた、実践的なハイブリッドモデルを設計。
トータルリワード理論
（WorldatWork）
金銭的報酬を超えた「報酬の総体」設計。成長機会、キャリア、働き方、承認──多面的価値提供による人材確保。
目標設定理論
（ロック&レイサム）
MBO・OKRの理論的基盤。具体的で挑戦的な目標が業績と動機づけを高める仕組み。形骸化しない運用設計。
キャリアアンカー理論
（E.シャイン）
個人のキャリア志向を理論的に整理。複線型キャリアパス、スキルマトリクス、多様な人材活躍を実現。
行動経済学的
インセンティブ設計
ナッジ理論等の知見を活用。制度が「自然に望ましい行動を引き出す」メカニズムを内包させる。
組織行動学
（コンピテンシーモデル）
スキルベース型人事制度の学術的基盤。職務遂行に必要なコンピテンシーの定義と評価。人材の成長を可視化。
Why Us
Human Matureが選ばれる理由
「設計2割・運用8割」の哲学
制度設計書を納品して終わりにしない。運用支援プログラムを包含した包括的アプローチ。評価者研修、1on1定着、目標設定ワークショップ、評価キャリブレーション、初年度評価伴走、制度チューニング──制度が文化として根付くまで一気通貫で伴走します。
あらゆる制度類型への対応力
MBO・OKR・No Ratings・ジョブ型・メンバーシップ型・スキルベース型。等級制度、評価制度、報酬制度、目標管理制度、キャリアパス──あらゆる人事制度の選択肢を知り尽くした上で、貴社に最適な組み合わせと設計を提案します。
組織文化との整合を最優先
制度のテクニカルな正しさより、「御社の文化で機能するか」を重視。組織の基本的価値観、経営戦略、社員の心理まで掘り下げ、組織文化に根ざした制度設計を実現します。
経営戦略×組織変革の統合知見
戦略コンサルティング、HRBP、経営者の三位一体の知見。単なる人事制度の最適化ではなく、「経営戦略を実現する人事制度」を設計します。
12年・150社超の実践知
製薬・金融・エネルギー・小売・IT・メーカーなど30業界以上での支援実績。ゼロからの制度構築からグローバル統合まで、あらゆるシナリオに対応。業界特有の組織文化を深く理解した上で、「御社に最適な制度」を設計します。
Results & Cases
実績
プロジェクト支援実績
累計（2014年〜現在）
複数年リピート率
全クライアント中
対応実績のある業界数
製薬から航空まで
人事制度設計の伴走実績
2014年〜現在
小売・成長企業
ゼロからの人事制度構築
300名規模の成長企業で、創業者の「目利き」を6段階グレード制度に翻訳。評価基準の透明化と目標管理制度の導入により、若手離職率を35%改善。スキルベース型との組み合わせで人材育成を加速。
製薬・グローバル企業
ジョブ型×メンバーシップ型ハイブリッド設計
グローバル等級フレームワークと日本法人の評価文化を融合。OKRベースの目標管理制度を導入し、事業戦略の浸透と実行スピードを向上。評価者研修による運用品質の担保。
IT・ベンチャー企業
OKR導入と1on1の定着支援
急成長フェーズでの等級制度構築。HayPointベースの格付けと評価基準統一。1on1導入・定着支援により対話の質を向上。初年度評価サイクルの全プロセス伴走で、スムーズな運用を実現。
Clients
ANA ｜ JT ｜ 武田薬品工業 ｜ 大幸薬品 ｜ ベーリンガーインゲルハイム ｜ ベクトンディッキンソン ｜ 住友商事 ｜ 伊藤忠商事 ｜ 日産自動車 ｜ ブリヂストン ｜ 中部電力 ｜ コスモエネルギーHD ｜ 三菱HCキャピタル ｜ ADワークスグループ ｜ ボッテガヴェネタ、その他大手・中堅企業多数
Deliverables
主な成果物
制度の「設計書」だけでなく、運用に必要なすべてをご提供します。
制度設計ドキュメント
制度の全体像を明確化
- 等級定義書・役割記述書
- 評価基準・評価シート
- 報酬テーブル・給与レンジ
- 制度概要説明資料
移行・運用ツール
スムーズな移行と運用を支援
- 報酬シミュレーション
- 移行スケジュール・計画書
- 社員向け説明資料
- Q&A集
定着サポート
制度が文化として根付くまで
- 評価者研修プログラム
- 運用マニュアル
- 初年度評価レビュー
- 制度チューニング提案
Contact
制度の「正解」は、御社の中にある。
設計2割・運用8割。
見つけ、翻訳し、根付かせるまで、私たちが伴走します。
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